Подбор персонала: Можно ли доверять психологическим тестам

Уже ни для кого не секрет, что результаты психологического тестирования могут давать сильно искаженные сведения о кандидате (причем как в лучшую, так и в худшую сторону). Сами психологи утверждают, что тесты дают лишь приблизительную, весьма обобщенную информацию о человеке, и для получения валидных результатов необходимо проводить тестирование кандидата как минимум по трем различным опросникам в сочетании с личной беседой и другими видами оценки.

Опыт же показывает, что сегодня практические любые психологические тесты (от проективных методик типа «Дом, дерево, человек» до опросника Томаса Килмана [1] ) можно технично обмануть. В наше время, наверное, не осталось людей, которые никогда не проходили какое-либо анкетирование, а большинство соискателей знает наиболее популярные при трудоустройстве опросники и «правильные» варианты ответов наизусть. Ведь, вместе с другими рекомендациями о прохождении собеседований, расшифровки тестов и советы по их заполнению давно уже доступны в сети Интернет.

А бывает и вовсе так:

...
● HR раздала по 3 анкеты всем. Там, в общей сложности, штук 100 однотипных вопросов. На седьмом я стала заполнять «от балды». Просто разбросала циферки случайным образом.

(Из частных разговоров с соискателями)

Поэтому на объективность информации, полученной в результате и без того неточного психологического тестирования, увы, надеяться тоже не приходится.